30.11.2018

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EuGH: Verfall von Urlaub – Hinweispflicht für Arbeitgeber

Der Europäische Gerichtshof hat vor kurzem entschieden, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht deshalb verliert, weil er keinen Urlaubsantrag gestellt hat, so dass ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Abgeltung dafür zusteht (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 - C-184/16).

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In dem von dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer während der Dauer seiner Beschäftigung umfangreiche Urlaubszeiten angesammelt und keinen Urlaubsantrag dafür gestellt, wobei ihm die Wahrnehmung des Urlaubs grundsätzlich möglich gewesen war. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte er dafür eine finanzielle Abgeltung von dem Arbeitgeber. Das BAG hatte in dieser Rechtsangelegenheit Zweifel daran, ob das anwendbare deutsche Recht, insbesondere § 7 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) mit dem europäischem Recht vereinbar wäre und legte den Fall zunächst dem EuGH vor, um von ihm diese Grundsatzfrage vorab klären zu lassen (Vorlagebeschluss des BAG vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)-).

Der EuGH gelangte in seinem Urteil zu dem Schluss, dass das deutsche Recht jedenfalls dann nicht europarechtskonform sei, soweit dessen Anwendung bzw. Auslegung zu dem Ergebnis führt, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers am Ende des jeweiligen Bezugszeitraums automatisch und ersatzlos verfalle, weil er keinen Urlaubsantrag gestellt habe. Der EuGH begründet seine Entscheidung im Wesentlichen damit, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei im Arbeitsvertrag sei und ihm daher nicht die alleinige Verantwortung für die Wahrnehmung der Urlaubsansprüche übertragen werden könnte. Die unterlegene Position würde ihn davon abhalten, seine Rechte von dem Arbeitgeber einzufordern, weil er damit nachteilige Folgen für sein Arbeitsverhältnis riskieren würde.

Zwar könne von dem Arbeitgeber wiederum nicht verlangt werden, dass er den Arbeitnehmer dazu zwingt, den Urlaub zu nehmen, so der EuGH. Der Arbeitgeber sei jedoch dazu verpflichtet, die Initiative zu ergreifen und den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den Urlaub wahrnehmen zu können. Dafür sei ein rechtzeitiger und klarer Hinweis erforderlich, mit dem er den Arbeitnehmer zur Wahrnehmung des Jahresurlaubs auffordert und ihn darüber informiert, dass der Urlaub ansonsten am Ende des jeweiligen Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums verfällt. Die Beweislast für die Erteilung des Hinweises trage nach Ansicht des EuGH der Arbeitgeber. Soweit sich der Arbeitnehmer dann freiwillig und in Kenntnis der Folgen dafür entscheide, auf die Wahrnehmung seines Jahresurlaubs zu verzichten, würde dieser am Ende des Bezugszeitraums verfallen und ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen sein.

Nach Klärung dieser Grundsatzfrage durch den EuGH bleibt abzuwarten, inwiefern das BAG unter Anwendung bzw. Auslegung des nationalen Rechts in dem konkreten Fall zu einem europarechtskonformen Urteil gelangen wird.

Für Unternehmen dürfte es jedenfalls empfehlenswert sein, ihre rechtlichen Abläufe in Bezug auf die Gewähr von Urlaubszeiten ihrer Mitarbeiter vorsorglich zu überprüfen.

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